有期契約労働者は多くの場合、次回労働契約更新が確約されておらず雇用が不安定となりがちです。そのような背景から平成25年に労働契約法の改正がなされ「無期転換ルール」が整備されました。「無期転換ルール」とは有期労働契約を繰り返し更新し、通算契約期間が5年を超えた労働者に対して無期転換申込権が発生することを指しており、労働者がこの権利を主張をすると使用者は原則としてこれを拒めません。

有期契約の若年層や中年層の雇用安定化に繋がる制度ですが、定年後の継続雇用労働者（嘱託従業員と称する場合もありますが、実質的には有期契約労働者）が無期転換申込権を行使すると定年到達後の労働契約が青天井になってしまいます。このことから継続雇用労働者に限り無期転換申込権の行使を除外する第二種計画認定手続があります（専門的知識等を有する有期契約労働者を含む）。

平成30年頃この手続のご相談が増えた記憶があるのですが、振り返ると平成25年に「無期転換ルール」の法改正がなされてから5年到達するのがその頃だったため、無期転換申込権が発生する前に駆け込みでご依頼が増えたのだと思います。

当時の駆け込み⇒期限付きの時限措置手続と勘違いして、先般久しぶりにこの手続に関するご相談があった際「平成30年までの時限措置だったと思いますよ。」と回答してしまって事業所様には申し訳なかったのですが、労働局に確認すると特に申請期限はないとのことでした。

平成30年当時に該当者がいなかった事業所でも、これから該当者が出てきそうな事業所ではこの認定手続を検討されても良いかと思います。ただ、無期転換ルール自体は良いことですし労使双方で話し合い納得いく形で制度を活用いただきたいと思います。

会社側「君は当社に貢献してくれている。無期契約に転換しないか？」

従業員A「いや、実はそろそろ起業しようかと悩んでおり、、会社にご迷惑をかけるかもしれないので今回も契約の更新でお願いします。」

従業員B「ん－。主人の扶養の範囲内で働きたく、、有期契約の更新でお願いします。」

etc…無期転換ルールは労働者が無期転換申込権を行使することが前提ですので、この場合はルールが成立しないのが悩ましいところです。