休職制度とは労働法に決まりがあるわけではなく会社独自に制度化するものとなります。仮に労災事故で仕事を休まざるを得なくなった際は、復職まではもちろんのこと復職後30日間は法的に解雇制限がかかります（労基法第81条による打切補償を支給する場合を除く）。一方でプライベートなケガや病気で長期欠勤する場合は法的な解雇制限がない（労基法第20条の解雇予告または予告手当は必須）ため就業規則に休職制度を規定し、あらかじめ定めた期間中に復職できなければ自然退職とする制度となります。休職期間は会社ごとに様々ですが、極端に短く設定すると解雇要件にまつわる「客観的合理性」や「社会通念上の相当性」が担保されないため勤続年数に応じた休職期間を設ける等、柔軟な対応が必要です。

この休職制度について先般ご相談があった事例をご紹介します。

Q.　休職期間のカウントは労働日なのか暦日数なのか？

A.　一般的には歴日数ですが決まりはありません。ただし労働日とすると公休日を除くカウントとなり計算が煩雑です。加えて休職期間中に受給されている傷病手当金は所定労働日に支給されるものでなく欠勤中の歴日数に応じて支給されているため暦日数でカウントされてはいかがでしょうか。

このような回答をさせていただきましたが、正直なところ正解はなく労働日で設定することも可能です。

ご相談の事例では労働日でカウントしてきた社内慣例を歴日数に変更したいとのことで、労働日と歴日数で社内意見が分かれている中で慣例派に対する説明材料として傷病手当金のお話しをしました。

休職制度に限らず法的定めがない部分を変えて行く時は、法的定めがある部分を持ち出すと説得材料になるように思います。